De zesde en laatste knop gaat over de discrepantie tussen wat er van mensen wordt gevraagd in een organisatie bij de beoogde verandering versus waar ze aan het eind van het jaar op worden beoordeeld. Als je tijd vraagt van collega’s om mee te helpen in een nieuw project, terwijl zij nog steeds dezelfde kwaliteit en aandacht moeten besteden aan hun huidige werk, kan dit ervoor zorgen dat men meer loyaal is aan het oude dan aan het nieuwe. Het kan dan helpen om incentives in lijn te brengen met de beoogde verandering, bijvoorbeeld door doelstellingen expliciet op te nemen in een jaarplan of mensen vrij te stellen van oude verplichtingen om zo ruimte te creëren voor iets nieuws.
Spanningsveld
De zesde knop draait om de vraag of mensen worden beloond en beoordeeld op de dingen die je van hen vraagt. Als iemand bijvoorbeeld vooral wordt beoordeeld op het uitvoeren van bestaand beleid, maar je tegelijkertijd vraagt om zich in te zetten voor een afwijkend project als flexwonen, ontstaat een spanningsveld. Het risico is groot dat de prioriteit dan bij het bestaande werk blijft liggen, omdat dat uiteindelijk bepalend is voor hun beoordeling.
In veel gevallen zijn er tegenstrijdigheden in wat organisaties verwachten. Wordt iemand beoordeeld op het aantal gerealiseerde woningen of op de kwaliteit daarvan? Hechten we meer waarde aan snelheid of een uitgebreid proces? Moet iemand strikt beleid bewaken of juist actief naar nieuwe mogelijkheden zoeken? Deze spanningen maken het voor medewerkers lastig om te bepalen waar hun focus moet liggen.
Beoordeling in lijn met verandering
Soms kun je binnen de organisatie zelf het beoordelingskader aanpassen, bijvoorbeeld door expliciete doelstellingen rond conceptueel ontwikkelen toe te voegen aan de woonbeleidsvisie, prestatieafspraken of coalitieakkoord. Hoewel je hier vanuit de organisatie geen invloed op hebt kan een motie vanuit de gemeenteraad een belangrijk hulpmiddel zijn. Een motie geeft een duidelijke opdracht die opgepakt moet worden door de ambtelijke organisatie, ook als deze afwijkt van de reguliere taken. Dit biedt een manier om mensen ruimte te geven om aan nieuwe projecten te werken, zonder dat ze vast blijven zitten aan hun oude verantwoordelijkheden.
Door beoordelingscriteria en verantwoordelijkheden in lijn te brengen met de beoogde verandering, kun je voorkomen dat medewerkers loyaal blijven aan het oude. Dit zorgt ervoor dat de inzet voor nieuwe projecten niet alleen mogelijk, maar ook aantrekkelijk wordt.
Aan welke knop draai jij als eerste?
Het Star Model biedt een praktische manier om veranderingen in organisaties te structureren. Het benadrukt dat je niet alleen de harde kant – zoals strategie en processen – maar ook de zachte kant – zoals talent en cultuur – moet aanpakken. Daarbij moet er ook rekening worden gehouden dat elke ‘harde’ knop ook een zachte kant heeft. Met alleen een goede strategie ben je er niet, je moet collega’s ook meenemen in het verhaal en het belang hiervan blijven herhalen. Door systematisch te kijken naar alle zes knoppen, creëer je een samenhangend plan dat medewerkers motiveert en in staat stelt om in de verandering mee te gaan.
Het overstappen naar conceptueel ontwikkelen vraagt lef en aanpassing, maar biedt ook mooie kansen om sneller en slimmer te bouwen. Het vereist een systeemverandering die begint bij je organisatie. Met het Star Model geef je je organisatie handvatten om deze verandering aan te gaan.
Zelf aan de slag?
Stuit je op weerstand tegen verandering in jouw organisatie en zou je hier graag over willen doorpraten hoe je dit het beste kunt aanpakken? Neem dan met een van ons, Thysia of Majka, contact op.
Je kan nu alvast het Systeem Verandering Canvas downloaden.
Download ook ons whitepaper 'Van traditie naar innovatie'
Met dit whitepaper heb je alles in handen om de transitie naar conceptueel ontwikkelen succesvol te maken:
- Leer hoe je organisatie de transitie naar conceptueel ontwikkelen kan maken.
- Gebruik het Star Model als praktische leidraad voor verandering.
- Laat je inspireren door praktijkvoorbeelden en ontvang concrete handvatten.
Dit is een blog uit de blogreeks over de noodzakelijke systeemverandering in de woningbouwsector in Nederland. Deze blog gaat over de knop 'incentives' van het Star Model. In elk blog behandelen we een van de knoppen en geven we praktische voorbeelden van interventies vanuit de praktijk.
Aan welke knop van het Star Model draai jij?
- Van traditie naar innovatie: de sprong naar conceptueel ontwikkelen maken
- Strategie? Maak de sprong: van traditie naar conceptueel ontwikkelen
- Structuur in innovatie: de rol van een escalatieladder in het Star Model
- Maak het proces duidelijk en versnel vernieuwing
- Creëer ruimte: zo helpt infrastructuur bij vernieuwing
- Nieuw gedrag vraagt om ruimte en groei van talent
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland (RVO) en vloeit voort uit het webinar dat Majka en Thysia met en voor het Expertteam Woningbouw van RVO hebben gegeven.