In onze adviesopdrachten werken we aan maatschappelijke transities. Dit lukt alleen als we weten en echt begrijpen wat er in de maatschappij speelt. Onderdeel daarvan is verbinding kunnen leggen met verschillende groepen en organisaties. Een diverse samenstelling van onze organisatie zorgt ervoor dat we beter verbonden zijn met de samenleving.
Mensen voelen zich ook fijner en presteren beter wanneer zij zichzelf kunnen zijn. De ‘nieuwe generatie’ vindt een diverse en inclusieve werkgever steeds belangrijker: 73% van de GenZ-medewerkers geeft aan dat ze vertrekken bij een werkgever die niet divers en inclusief is.1 Dit zien wij bij TwynstraGudde ook. Bij ons geeft ruim 90% van de medewerkers aan diversiteit en inclusie een zeer belangrijk thema te vinden.2 Niet verrassend, gezien de grote maatschappelijke betrokkenheid van onze medewerkers. Het thema leeft bij veel medewerkers, en het meest bij de nieuwe generaties.3 Dat verdient dus aandacht. Juist omdat uit onderzoek blijkt dat een diverse en inclusieve organisatie meer talent aantrekt, dit beter vasthoudt en betere (financiële) prestaties levert.4
Het belang van gelijkwaardigheid
Gelijkwaardigheid is een cruciale factor voor een succesvolle organisaties. In tegenstelling tot gelijkheid, dat uitgaat van uniformiteit, betekent gelijkwaardigheid dat iedere persoon een unieke bijdrage levert en erkend wordt in diens waarde. Gelijkheid gaat voorbij aan het feit dat ieder mens anders is, terwijl juist in verschillen de waarde zit. Door alle perspectieven en medewerkers serieus te nemen ontstaat meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol: bijvoorbeeld door het stimuleren van een cultuur van openheid en respect, waarin verschillen gewaardeerd én benut worden.
Gelijkwaardigheid is het fundament voor inclusie en diversiteit. Diversiteit richt zich op de verscheidenheid aan achtergronden, vaardigheden en perspectieven. En gelijkwaardigheid zorgt ervoor dat deze verschillen juist gewaardeerd en benut worden. Inclusie betekent daarbij dat iedereen de kans krijgt om bij te dragen vanuit diens eigen ervaring en expertise. In een gelijkwaardige organisatie, wordt iedere medewerker gezien en gehoord, ongeacht achtergrond, genderidentiteit, seksuele oriëntatie of positie.
(Welkome) druk om te veranderen
Naast intrinsieke motivatie zien wij ook dat in onze samenleving het belang van diversiteit en inclusie toeneemt. Ook neemt de druk om te werken aan gelijkwaardigheid (in het publieke domein) terecht toe. Zowel vanuit wetgevers, opdrachtgevers, als toekomstige medewerkers. Opdrachtgevers verwachten steeds vaker informatie én actie met betrekking tot (onze) diversiteit en inclusie. Zij stellen – terecht – steeds vaker eisen aan diversiteit van de organisatie en van projectteams. Dit zal de komende jaren alleen maar een grotere rol gaan spelen. Ook komen er steeds meer verplichtingen op het vlak van gelijkwaardigheid door nieuwe wet- en regelgeving. Zoals de Europese Richtlijn Loontransparantie, Wet ingroeiquotum en streefcijfers en de Europese CSRD (Corporate sustainability reporting) richtlijn. Waarbij data en statements over Diversiteit & Inclusie op feitelijke juistheid gecontroleerd worden.
In de spiegel kijken
Wij hebben de ambitie om een meer diverse en inclusieve organisatie te worden. Dit onderstrepen wij door bijvoorbeeld de ondertekening van het SER Diversity Charter en door ons inclusie statement. Maar we zijn er nog lang niet. We zien dat binnen onze eigen organisatie de doorstroom van vrouwen naar het leidinggevend kader achterblijft. En dat wij mensen met een diverse achtergrond (nog) onvoldoende bereiken. Om hier gericht aan te werken hebben we streefcijfers opgesteld, met daaraan concrete acties gekoppeld. We zien dit als een vertrekpunt voor onze ambities en als instrumenten om ons scherp te houden op onze eigen ambitie.
Als projectleider merk ik dat dit proces zoeken is. Het is namelijk niet altijd makkelijk om in de spiegel te kijken. Iedereen ziet weer wat anders in het spiegelbeeld van onze organisatie. Hoe je ernaar kijkt, wordt sterk bepaald door je eigen opvattingen en ervaringen. De weg naar een diverse en inclusieve organisatie vraagt daarom een continue dialoog, tijd, inzet en aandacht. Daarin zijn we als organisatie ook zoekend. Het is mooi om te zien dat we hier het gesprek over willen én kunnen voeren. Ook als dat soms schuurt. Maar vaker levert het mooie, persoonlijke en onverwachte verhalen op. Luisteren naar elkaar en ruimte geven aan alle sentimenten is daarvoor een belangrijk startpunt. Zonder oordelen en vanuit wederzijdse interesse.
Actief inzetten op gelijkwaardigheid, inclusie en diversiteit
Gelijkwaardigheid is niet iets wat je overkomt. Dit moet je actief nastreven. Daarom zijn wij bij TwynstraGudde sinds medio 2024 actief bezig met dit onderwerp. Met hele praktische punten zoals het aanpassen van de kolfkamer, het introduceren van genderneutrale wc’s en onderzoek naar de toegankelijkheid van ons kantoor. Maar het begint pas echt met de beweging van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam. Samen onderzoeken we waar onbewuste uitsluiting plaatsvindt. Door middel van trainingen over inclusiviteit hebben we geprobeerd om inzichten te krijgen in onze bias en het gesprek hier over te voeren. Ook doen we dit tijdens ons jaarlijkse Zomerevenement (‘Wie is de ander?’) en door rondetafelgesprekken over diversiteit en inclusie.
Daarnaast zijn we actief bezig met de doorstroom van vrouwen naar leidinggevende posities. Onder andere door middel van begeleiding van hun leidinggevende, een meer persoonlijke aanpak en eettafelgesprekken met onze vrouwelijke partners. Maar ook in het aantrekken en vasthouden van (divers) talent hebben we werk te doen. We kijken dus ook naar onze werving en selectie. Hoe kunnen we dat proces inclusiever maken? Met welke vooroordelen voeren wij onze selectie uit? Mede door trainingen en de door ons ontwikkelde toolbox proberen wij onze adviseurs hierin te stimuleren. Daarnaast zetten we in op zichtbaarheid door toekomstige medewerkers aan te spreken, bijvoorbeeld bij het Diversity Diner van Global People.
Nu en voor onze toekomstige medewerkers
Een gelijkwaardige en daarmee inclusieve en diverse organisatie worden is niet meer vrijblijvend. Maar je wordt het niet zomaar, dat is hard werken. Een beweging die je continu moet onderhouden en een proces van de lange adem. Dit gaat over een gedragsverandering die raakt aan de diepste overtuiging van mensen. Daarom moet je hierover met elkaar in gesprek blijven. Laat je daarom niet afschepen met opmerkingen als: ‘zeg maar wat we moeten doen’ of ‘het is tijd voor actie in plaats van gesprek’. Handelingsperspectief is vanzelfsprekend belangrijk. Maar het gesprek over vooroordelen en gelijkwaardigheid blijven voeren is belangrijker. Als projectleider blijf ik mij hiervoor inspannen. Voor onze huidige medewerkers en voor de toekomstige generatie. Een gelijkwaardige organisatie is namelijk een toekomstbestendige organisatie.
Blogreeks maatschappelijke impact bij TwynstraGudde
Bij TwynstraGudde werken we aan een samenleving die schoon, veilig, gezond en weerbaar is. Zo dragen we bij aan een leefbare wereld, voor nu én straks. Met ons MVO-programma House of Impact stimuleren en versnellen we onze impact op morgen. Kern van House of Impact is onze positieve impact op maatschappij, milieu, opdrachtgevers en medewerkers. House of Impact vergroot onze gezamenlijke slagkracht op weg naar duurzamer, betekenisvoller werken. We richten ons hierbij op de volgende vier thema’s: Betekenisvol Werken, Diversiteit & Inclusie, Duurzaamheid en De Uitwisseling. In een blogreeks nemen we je mee in deze vier thema’s, onze ambitie en de activiteiten die we organiseren.
1 Lee, H., GenZ In The Workplace: How Should Companies Adapt?, Johns Hopkins University, 2023
2 N=138, Enquête MVO-programma House of Impact TwynstraGudde, april 2023
3 Bijvoorbeeld: Miller, J., For younger job seekers, diversity and inclusion in the workplace aren’t a preference. They’re a requirement, The Washington Post, 2021 en McKinsey Global Institute: ‘How diversity, equity, and inclusion (DE&I) matters” en Deloitte: “The Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2022’
4 Bijvoorbeeld: Gajdzinska, J. M., The Impact Of Inclusive Leadership On Turnover Intentions Of Ethnic Workforce: A Systematic Review Of The Literature (2021), University of California, Irvine: ‘Diversity, Equity, Inclusion, Belonging 2020-2023 (2023) Downey, S. N: The role of diversity practices and inclusion in promoting trust and employee engagement’ (2014), Lorenzo, R. & Reeves, M: ‘How and Where Diversity Drives Financial Performance’(2020), University of California, Berkeley: ‘Diversity and Inclusion Promote Creativity’ (2017), Harvard Business Review: ‘How Diversity Can Drive Innovation’ (2015) en Brumhall, K.C, & Mor Barak, M. E, ‘The Critical Role of Workplace Inclusion in Fostering Innovation, Job Satisfaction, and Quality of Care in a Diverse Human Service Organization’ (2018)
