Een wereld die snel verandert, waarin gebeurtenissen moeilijk te voorspellen zijn, systemen complexer worden en informatie vaak dubbelzinnig is, wordt VUCA genoemd: Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous. In zo’n wereld wordt samenwerken in teams flink uitdagender. Niet omdat mensen niet willen samenwerken, maar omdat de context voortdurend onder druk staat.
Neurologische effecten van VUCA
Ons brein is evolutionair geprogrammeerd om veiligheid en voorspelbaarheid te zoeken. Verandering, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid activeren het limbisch systeem, het deel van het brein dat verantwoordelijk is voor emotionele reacties. Dit leidt tot stress, verminderde cognitieve prestaties en defensief gedrag.
David Rock maakte dit mechanisme inzichtelijk met het SCARF-model, dat vijf sociale domeinen beschrijft die ons neurologisch beïnvloeden:
- Status – Hoe belangrijk voel ik me ten opzichte van anderen?
- Certainty – Hoe zeker ben ik over wat er gaat gebeuren?
- Autonomy – In hoeverre heb ik controle over mijn omgeving?
- Relatedness – Voel ik me verbonden met anderen?
- Fairness – Word ik eerlijk behandeld?
In een VUCA-context worden al deze domeinen regelmatig bedreigd:
- Status neemt af als rollen en verantwoordelijkheden onduidelijk zijn.
- Certainty verdwijnt door snelle veranderingen.
- Autonomy wordt beperkt door externe druk en controlemechanismen.
- Relatedness komt onder druk te staan door hybride werken en versnippering.
- Fairness wordt betwist als besluiten snel en zonder overleg worden genomen.
Als deze SCARF-domeinen worden bedreigd, reageert het brein alsof fysiek gevaar dreigt. Dit leidt tot stress en minder samenwerking, creativiteit en probleemoplossend vermogen.
De paradox van controle
Organisaties en teams proberen deze onvoorspelbaarheid te beheersen met structuren, processen en controlemechanismen. Denk aan KPI’s, dashboards, risicomanagement en governance. Hoewel deze instrumenten waardevol kunnen zijn, ontstaat er een paradox. Hoe meer we proberen de onvoorspelbaarheid te controleren, hoe meer we geconfronteerd worden met de grenzen van die controle.
De wereld verandert sneller dan onze systemen kunnen bijbenen. Strategieën zijn vaak achterhaald voordat ze zijn geïmplementeerd. Dit leidt tot frustratie, vermoeidheid en een gevoel van machteloosheid bij medewerkers. De constante spanning tussen controle en chaos veroorzaakt stress en ondermijnt het vertrouwen binnen teams.
Stress en emotionele intelligentie
Te veel stress is niet alleen een fysiologisch fenomeen, maar ook een sociaal en emotioneel probleem. In teams leidt dat tot:
- minder empathie
- meer irritatie
- slechtere communicatie
- minder samenwerking
Daarom is het essentieel dat mensen en teams leren omgaan met emoties en spanning. Dit vermogen noemen we emotionele intelligentie (EI).
Wat is emotionele intelligentie?
EI is het vermogen om eigen emoties en die van anderen te herkennen, begrijpen en effectief te reguleren.- Daniel Goleman onderscheidt vijf componenten:
- Zelfbewustzijn – Herkennen van eigen emoties en hun effect.
- Zelfregulatie – Omgaan met impulsen en emoties.
- Motivatie – Gedreven zijn door interne waarden.
- Empathie – Begrip tonen voor de emoties van anderen.
- Sociale vaardigheden – Effectief communiceren en relaties onderhouden.
EI is geen vast gegeven, maar een ontwikkelbare vaardigheid. Juist in een VUCA-wereld is het een cruciale competentie voor duurzame samenwerking.
Werken aan emotionele intelligentie
Als individu
Individuele ontwikkeling begint bij zelfreflectie. Door stil te staan bij je eigen reacties op stress, onzekerheid en verandering, vergroot je je zelfbewustzijn en emotionele zelfregulatie. Dat vraagt oefening: pauzeren voordat je reageert, emoties benoemen en bewust kiezen hoe je wilt handelen.
Als team
Teams kunnen gezamenlijk werken aan EI door onder andere:
- Psychologische veiligheid te vergroten: een omgeving waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken.
- Teamreflectie: regelmatig stilstaan bij samenwerking, emoties en spanningen.
- Open communicatie: ruimte voor kwetsbaarheid en het delen van gevoelens.
- Conflicthantering: leren omgaan met verschillen en spanningen op een constructieve manier.
- Teamontwikkeling vraagt om gezamenlijke taal, rituelen en routines die emotionele intelligentie ondersteunen. Denk aan check-ins, terugblikken op de samenwerking (retrospectives) en waarden en gedragingen expliciet maken.
TwynstraGudde: werken aan mindset, kennis en vaardigheden
- Duurzame samenwerking in teams begint bij het ontwikkelen van de juiste mindset, heart-set, kennis en vaardigheden.
- Mindset: We helpen mensen om te denken in mogelijkheden, te leren van verandering en onzekerheid te omarmen.
- Heart-set: We stimuleren verbinding, empathie, compassie en omgaan met emoties.
- Kennis: We bieden inzicht in groepsdynamiek, veranderpsychologie en leiderschap in complexe omgevingen.
- Vaardigheden: We trainen in communicatie, reflectie, besluitvorming en het bouwen van psychologische veiligheid.
