Waarom de beste wervingsprocedure al vóór de zoektocht begint

Gerdy Harteveld heeft in haar loopbaan met uiteenlopende bureaus voor werving en selectie gewerkt, van grote spelers tot kleine kantoren. Eén naam steekt er voor haar duidelijk bovenuit. ‘Ik ben nog nooit iemand tegengekomen die het zo goed aanpakt als Margo’, zegt ze. ‘Nog nooit.’ 

Gerdy, die in september 2026 afzwaait als commissaris bij Goudappel, leerde Margo Elemans jaren geleden kennen toen ze bij onderwijsorganisatie SintLucas voorzitter was van de raad van toezicht. Ze schakelde de partner van TwynstraGudde Interim Management en Executive Search in voor haar zoektocht naar bestuursleden en toezichthouders. Dat ene traject groeide uit tot een jarenlange samenwerking, eerst bij zorginstelling Anton Constandse en later bij Goudappel. Ook Dick Hoogendoorn, voorzitter van de raad van commissarissen bij Goudappel, werkte een aantal keer met Margo samen. 

Ze vinden allebei dat Margo het verschil maakt door een organisatie écht te leren kennen. Dat komt omdat ze zich tijdens een opdracht een ambassadeur van de organisatie voelt, legt Margo uit. ‘Ik wil kandidaten precies kunnen vertellen wat de visie van een organisatie is, hoe de cultuur in elkaar steekt en hoe de samenwerking verloopt.’ Daarom begint elke wervingsprocedure met een uitgebreid kennismakingstraject. Ze spreekt met bestuurders, medewerkers en leden van de ondernemingsraad, en verdiept zich in visiedocumenten om een helder beeld te krijgen van de richting en strategie. Het is een grondig proces, zegt Gerdy. ‘De energie die ze daarin stopt – alsof ze medebestuurder is.’ 

Open durven zijn

Margo voelt zich inderdaad sterk verbonden met Goudappel. ‘Om dit werk te kunnen doen, moet je een klik hebben met de organisatie en de mensen. Goudappel vind ik een geweldig bedrijf. Mobiliteit is sowieso een mooi domein, en de organisatie heeft een prachtige visie. En omdat alle medewerkers medeaandeelhouder zijn, is iedereen heel gedreven. Goudappel is een stukje van hen, dat voel je in elk gesprek.’

Dat de wervingsprocedures een succes waren, is volgens Margo te danken aan de organisatie zelf. ‘Iedereen is vanaf het begin heel open geweest. Medewerkers durven niet alleen te laten zien waar de organisatie in uitblinkt, maar ook waar de problemen liggen. Voor mij is dat heel belangrijk, want daardoor kan ik de vertaalslag maken naar de kandidatenlijst: wat vragen die uitdagingen van een kandidaat? En zou iemand die het net iets anders aanpakt hier goed passen?’ 

Het vertrouwen om zo open te kunnen zijn, ontstaat volgens Gerdy door de manier waarop Margo zich opstelt. ‘Margo heeft zelf een heel open houding. Ze zegt niet: dit is het plan en zo gaan we het doen, maar ze gaat het gesprek aan en stelt vragen.’ Die gesprekken leggen de basis voor wederzijds vertrouwen. Volgens Margo komt dat de zoektocht ten goede. ‘Soms moet je kunnen aangeven: ik heb de juiste persoon nog niet gevonden. Dat kan alleen als je het vertrouwen hebt dat je er samen uit gaat komen. En dat gevoel heb ik bij Goudappel.’

Out-of-the-box-denken

Het grondige voorbereidingstraject vertaalt zich volgens Dick naar sterke kandidatenlijsten. ‘Toen we twee commissarissen zochten, ontvingen we een heel goede longlist. Je kreeg het gevoel dat er echt iets te kiezen was.’ Dat is volgens hem niet altijd vanzelfsprekend. ‘Soms zijn kandidatenlijsten niet breed genoeg, dan worden er plichtmatig twee vrouwen opgevoerd terwijl je eigenlijk van tevoren al weet dat ze niet goed bij de organisatie passen. Margo levert juist een longlist waarop diversiteit echt gestalte krijgt.’

Op die lijst staat ook altijd iemand wiens profiel verrassend of onverwacht is – of, in Gerdy’s woorden, ‘helemaal uit onze comfortzone’. Een bewuste keuze, zegt Margo. ‘Dat zijn mensen die leiderschapskwaliteiten meebrengen, maar dan vanuit een heel andere achtergrond. Iets waarvan ik denk: dat zou weleens verfrissend of vernieuwend kunnen zijn.’ Dat out-of-the-box-denken helpt om scherp te blijven, vindt Dick. ‘Ik vind het goed om de denkwereld van de beoordelaars bewust te confronteren met andere mogelijkheden. Dat is een verrijking van het proces, of we er nou op ingaan of niet.’ 

Bij elk cv levert Margo een oplegnotitie met een uitgebreide samenvatting. ‘Inclusief aandachtspunten, zoals een mogelijke belangenverstrengeling’, benadrukt Dick. ‘Zo krijgen we als beoordelaars een volledig beeld. Dat maakt ons werk een stuk efficiënter, en zo kun je teleurstelling voor de kandidaat voorkomen.’ Ook Gerdy waardeert die zorgvuldigheid. ‘Ons huiswerk is dan om na te gaan welke kandidaten voor ons benoembaar zouden zijn. En daarna moeten de presentaties nog komen. Het geeft je de ruimte om heel goed – tot wel drie keer toe – te lezen, te analyseren en met elkaar af te stemmen.’

Lef hebben

Omdat Margo de organisatie zo goed kent, kan ze tijdens het traject ook de rol van adviseur op zich nemen. ‘Als er in de raad of directie een discussie was, hield Margo ons een spiegel voor’, legt Gerdy uit. ‘Dat is lef hebben als wervingsbureau. Dat je durft te zeggen: dit is wat ik zie, en dit wil ik jullie meegeven.’ Ze vertelt dat Margo in zulke situaties een flipover pakte om een haar observaties op papier te zetten. ‘Dat waren steeds inzichten die we niet zomaar naast ons neer konden leggen. We namen dan ofwel een time-out, of we concludeerden: dit is een onderwerp waar we nu iets mee moeten.’  

Die aanpak werkt volgens Gerdy doordat Margo een sterke gunfactor heeft. ‘Ze doet zoiets niet star, maar vriendelijk, open en transparant. Sterk leiderschap betekent dat je een visie hebt en bepaalde doelen wil nastreven, maar niet op een autoritaire manier. Margo zal haar mening niet direct ventileren. Ze begint met luisteren.’ Op die manier voelt het proces heel vanzelfsprekend, vult Dick aan. ‘Het is een vorm van natuurlijk leiderschap.’ 

Kanjers

Ook bij de kandidaten ziet Gerdy dat leiderschap terug. ‘Het zijn echt kanjers. En dat geldt voor alle kandidaten, ook bij SintLucas en Stichting Anton Constandse. Ze zitten allemaal goed op hun plek.’ Volgens haar hebben de kandidaten niet alleen een sterke inhoudelijke achtergrond, maar zijn ze ook een goede match met de organisatie. Margo: ‘Ik vraag me inderdaad altijd af hoe ik een sterk team kan neerzetten, dus ik kijk goed naar de match met de voorzitter en de rest van de organisatie. Sterk leiderschap gaat niet over individuen, maar over het hele team.’

Ook Dick kijkt met een goed gevoel terug op de wervingsprocedures. ‘Soms heb je een goede benoeming, maar houd je aan het proces een rotgevoel over’, zegt hij. ‘Met Margo hebben we een goed resultaat én een goed proces.’ Dat maakt een wereld van verschil, beaamt Gerdy, ook voor het draagvlak. ‘Het is vervelend als je je keuze achteraf moet verdedigen, en dat hoeft nu niet. Doordat we deze aanpak hebben gevolgd, is het draagvlak binnen de organisatie juist heel goed.’

Zoek je een bestuurder, directielid of toezichthouder? Iemand die jouw team versterkt met frisse kennis en ervaring? Margo helpt je graag. Via ons uitgebreide netwerk vindt zij precies de persoon die je zoekt. Bekijk hier welke posities we al succesvol hebben ingevuld.