Saniyes onderzoeksthema’s zijn leiderschap en cultuur, veilige en inclusieve teams, instroom en behoud van personeel, en verbinding van publieke organisaties met de samenleving. Tjerk heeft een achtergrond in Strategic Design en is getraind
om problemen te analyseren, te heroverwegen en ze in een nieuw perspectief te plaatsen. Saniye is al jaren actief op het
gebied van diversiteit en inclusie. Tjerk vraagt allereerst naar haar drijfveren. ‘Die had ik al vroeg,’ zegt Saniye. ‘Op m’n 18e kwam ik bij de politie, waar ik vervolgens 17 jaar heb gewerkt, als een van de weinige vrouwen. In die periode werd uit de kast komen een onderwerp. Het werd een beetje normaal, maar ook weer niet. Na een tijdje vroeg ik mij af wat er toch aan de hand was. Ik zat in een veilig team, maar er werden wel foute grappen gemaakt. Ook hoorde ik wat in andere teams gebeurde. Er was machogedrag en daar beweeg je dan in mee. Het hoorde erbij, we lachen erom en gaan verder. Maar mij raakte het als collega’s de organisatie verlieten. Dat bleef mij bezighouden, ook toen ik in deeltijd ging studeren. Voor mijn master deed ik onderzoek naar onveilige werksituaties en waarom sommige mensen vertrekken en sommigen niet. Mijn ervaring in het veld en
met onderzoek kon ik verbinden aan de praktijk. Uiteindelijk ben ik gepromoveerd. Het onderwerp liet mij de jaren erna nooit meer los. Tjerk, waarom boeit jou dit thema zo?’ Tjerk: ‘Al jong wist ik dat ik homo was. Daar heb ik mee geworsteld, vooral doordat ik opgroeide in een christelijke omgeving. Mijn voorkomen was theatraal, ik praatte bijvoorbeeld veel met mijn handen. Ik wilde mij masculiner voordoen dan ik was, maar daar heb ik mij van losgevochten. Ik heb geleerd dat ik soms op de
barricade moet staan om het recht te krijgen mezelf te zijn. Deze houding nam ik mee naar de universiteit. Mijn afstudeerscriptie ging over transgender en non-binaire acceptatie op de universiteit, een mannelijke omgeving. Dat heeft mij veel geleerd over verhoudingen en wat er met je gebeurt als je een stap achterstaat. Sommige studenten voelden zich bijvoorbeeld niet comfortabel in een binair toilet. Dat had effect op hun studie-ervaring. Die wereld kende ik niet. Toen ik
bij Ochtendmensen begon was er weinig kennis over inclusie, maar ik merkte wel de drive om erover te leren. Daarom heb ik workshops gegeven en een moskeebezoek en iftar georganiseerd’.
Zes van de zeven vinkjes
Tjerk is benieuwd of Saniyes interesse in het onderwerp ook een relatie heeft met haar nieuwe rol als voorzitter van de onafhankelijke Integriteitscommissie Rijk. Saniye: ‘Jazeker! Daar houd ik mij bezig met integriteit en veilige werkomgeving. Medewerkers van de rijksoverheid kunnen bij ons meldingen doen over integriteit en ongewenste omgangsvormen. De
commissie is divers samengesteld. Twee leden hebben een juridische achtergrond, één is afkomstig uit de rijksrecherche, één is oudburgemeester en ikzelf heb bestuurskundige met een inzicht in de Rijksoverheid, politie en wetenschap’.
In dit gesprek hebben Saniye en Tjerk het vooral over inclusie. Voor Saniye gaat inclusie over aspecten waarin mensen verschillen en overeenkomen en dus ook verbindingen zien. ‘Denk aan gedrag, karakter en normen. Uit welk nest je komt, bepaalt hoe je naar de wereld kijkt. In de praktijk vertaalt dat zich naar hoe mensen naar elkaar kijken. De essentie, de
achterliggende gedachte, is: het verschil mag er zijn en doet ertoe. Inclusie laat de verschillen floreren door ze eerst te respecteren en te accepteren en vervolgens te delen. Als dat gebeurt, herkennen en waarderen we de verschillen, zodat iedereen zich welkom en betrokken voelt. En hoe luidt jouw definitie?’ Inclusie is voor Tjerk: ‘Luisteren naar mensen vanuit een
ander perspectief en die stem het gehoor geven die het verdient. Naar minderheden wordt vaak minder geluisterd, dus daaraan moeten we meer aandacht geven en hun stem serieuzer nemen. Als we dat goed doen, is het inclusief. Joris Luyendijk zegt in zijn boek De zeven vinkjes dat mensen met bepaalde privileges gemakkelijker op een hogere positie komen. Van die zeven vinkjes heb ik er zelf zes. Ik heb veel privileges en ben me constant bewust om die te gebruiken om anderen de positie te geven die ik heb. Het ene vinkje dat ik niet heb, is hetero. Met die groep ga ik dus in gesprek’.
Leidinggevenden hebben hierin een stevige rol te vervullen: ze zijn de sleutelfiguren om diversiteit te managen en een inclusieve cultuur te creëren.
Saniye Çelik
Bijzonder hoogleraar Diversiteit, Inclusie en Politie aan de Universiteit Leiden
Vertaling van ambities naar uitwerking
Ook Saniye komt die vinkjes in haar werkomgeving tegen. ‘Veel van die zeven vinkjes gelden. Als je lijkt op de norm, heb je meer kans. Het is makkelijker werken met mensen die op je lijken en de diversiteit niet te groot is. Het is de uitdaging om leidinggevenden bij het onderwerp te betrekken en in beweging te krijgen. Ze hebben hierin een stevige rol te vervullen: ze zijn de sleutelfiguren om diversiteit te managen en een inclusieve cultuur te creëren. Het gaat niet alleen om formeel leidinggevenden. Ook gedrag en houding van personen in een begeleidende of aansturende rol blijken telkens weer cruciaal voor een inclusieve organisatie. Want ze zijn allemaal cultuurvormers en cultuurdragers.’ Tjerk: ‘Waarom lukt het dan nog steeds niet?’ Het gaat onder meer mis bij de vertaling van ambities naar de uitwerking, denkt Saniye. ‘Met praatsessies
cursussen en iftars hopen we inclusie te bevorderen, maar er wordt geen antwoord gegeven op de vraag of deze praktijken
effectief zijn. De wetenschappelijke fundering van interventies staat steeds meer ter discussie. Opleidingen rond diversiteit en
inclusie bijvoorbeeld zijn bedoeld om bewustwording te creëren en vooroordelen te verminderen, maar hun effectiviteit varieert. Veel onderzoeken geven geen antwoord op de vraag wanneer je welke praktijken kunt toepassen en in hoeverre ze effectief zijn. Daarom is het nodig dat we meer sturen op opbrengsten. Inclusiviteit moet onderdeel worden van leidinggeven, werving en selectie en doorstroom. Op papier zijn de doelen en opbrengsten helder, maar in de praktijk meten we te weinig en verbinden daar geen consequenties aan. Juist om die reden heb ik de Inclusiescan ontwikkeld. Die geeft inzicht in inclusieve vaardigheden en beleving, zoals samenwerking, besluitvorming en psychologische veiligheid.’
Gehele artikel lezen?
Dit artikel maakt deel uit van het magazine 'De Manager in transitie(s)'. Een magazine over (nieuw) leiderschap en management. Over het vak en de mensen die het vormgeven. Over de manager van nu én morgen. Over nieuw leiderschap dat past bij de complexe transities waar organisaties voor staan. En ons perspectief op ongewoon management. Download het magazine hieronder.
