De manager als sleutel voor meer inclusie en diversiteit
‘Laten we beginnen bij de basis,’ stelt Heerco voor. ‘Wat versta jij onder diversiteit en inclusie als je kijkt naar organisaties?’ Shalini: ‘Diversiteit gaat vaak over de representatie in de organisatie zelf. Met andere woorden: op welke identiteitskenmerken, zoals leeftijd, gender en herkomst, stuurt de organisatie. Voor mij hoort daar nog bij: hoe is die representatie binnen de organisatie verdeeld? Waar beslissingen worden genomen, wil je een representatie hebben van mensen voor wie je die beslissingen neemt. Nu zie je vaak dat waar de macht toeneemt de diversiteit in een organisatie afneemt. Daarmee verlies je een belangrijk perspectief aan tafel op het moment dat dat perspectief er het meest toe doet. Inclusie gaat over hoe je die diversiteit laat werken. Hoe je ieder individu, met aandacht en respect voor onderlinge verschillen, gelijkwaardig mee laat doen. Je hebt als organisatie aan beide thema’s te werken, anders verliezen ze snel betekenis’.
Mijn programmamanagers-hart ging sneller kloppen
In de afgelopen vijf jaar heeft Shalini zich als kwartiermaker bezig gehouden met dit onderwerp. Heerco is benieuwd naar haar drive om met deze opgave aan de slag te gaan. Shalini: ‘In eerste instantie heb ik vooral ja gezegd, omdat mijn programmmanagers-hart sneller ging kloppen. Er lag een opgave om een organisatiebrede aanpak te maken en mensen echt mee te krijgen. Daarnaast was ik nieuwsgierig Ik had in al mijn jaren in Amsterdam nog niet eerder aan een interne opgave gewerkt. Pas toen ik me meer met het onderwerp ging bezighouden, realiseerde ik me hoe groot het thema in de organisatie was. Maar ook dat het voor mij persoonlijk iets betekende’.
‘Kan je uitleggen, wat je daarmee bedoelt?’, vraagt Heerco. ‘Natuurlijk,’ zegt Shalini. ‘In mijn carrière heb ik relatief gemakkelijk stappen gezet. Ik besefte dat een deel van dat succes lag aan mijn bereidheid en vermogen om me aan te passen. Dat vermogen werd, denk ik, door de organisatie en door mijzelf gezien als onderdeel van mijn kwaliteit. Maar niet iedereen wil of kan dit en belangrijker nog: het komt ook niet ten goede aan de diversiteit van perspectieven. Als je als organisatie een brede vertegenwoordiging van perspectieven wil of nodig hebt, dan wil je juist dat mensen hun eigenheid behouden. Iemand voegt zich anders in het systeem, in plaats van dat je je blik en perspectieven verruimt.’
Inclusie begint bij jezelf, niet bij de ander.
Shalini Poiesz
Voormalig kwartiermaker inclusie en diversiteit voor de interne organisatie bij de gemeente Amsterdam
Diversiteit aan de top is echt nodig
Heerco kan zich voorstellen dat deze manier van kijken niet bij iedereen een vanzelfsprekendheid is. ‘Jouw beeld van de opgave is dus veranderd?’, concludeert hij. ‘Absoluut,’ stelt Shalini. ‘Ik had heel veel te leren over dit thema. Ik realiseerde me bijvoorbeeld pas na gesprekken met de experts in mijn team dat de diversiteit aan de top echt nodig is. Dat je er als directeur niet mee weg komt met te zeggen: ‘Ja, maar ik spreek veel mensen en heb goed contact met de werkvloer’. Het is gewoon niet hetzelfde. De eerste maanden heb ik veel mensen gesproken, ook buiten mijn team. Ik besefte toen ook dat ik in al mijn jaren in Amsterdam mij niet bewust ben geweest van het probleem. Ik was met mijn eigen taken en gewoon met mezelf bezig.’
Gehele artikel lezen?
Dit artikel maakt deel uit van het magazine 'De Manager in transitie(s)'. Een magazine over (nieuw) leiderschap en management. Over het vak en de mensen die het vormgeven. Over de manager van nu én morgen. Over nieuw leiderschap dat past bij de complexe transities waar organisaties voor staan. En ons perspectief op ongewoon management. Download het magazine hieronder.
