Op weg naar een diverser en inclusiever TwynstraGudde

Om in 2025 een diverse en inclusieve organisatie te zijn hebben we onszelf een aantal subdoelen gesteld. Hierbij focussen we ons eerst op het vergroten van de culturele diversiteit van medewerkers van TwynstraGudde en de verhouding man/vrouw op alle posities. De andere aspecten die onder het diversiteitsvraagstuk vallen, zoals de LHBTI-groepen en ‘mensen met afstand tot de arbeidsmarkt’ brengen wij vanaf Q1 2022 onder de aandacht. Hiervoor wordt een apart plan gemaakt.

Vergroten culturele diversiteit

We streven ernaar dat in 2025 circa 10% van het totaal aantal medewerkers van TwynstraGudde een niet-westerse achtergrond heeft.

Het vergroten van de culturele diversiteit van medewerkers is om een aantal redenen belangrijk:

• Intrinsieke keuze voor culturele diversiteit
  Als organisatie die helpt met sociaal-maatschappelijke vraagstukken en expliciet aangeeft een maatschappelijke rol als verbinder en aanjager te hebben, is het belangrijk een goede afspiegeling te zijn van de hoogopgeleiden in de Nederlandse samenleving.
• Beter benutten van de arbeidsmarkt en talent
  Volgens de rapportage van de Vereniging van Universiteiten (VSNU) van 2020 is er een toename van hoogopgeleiden met een cultureel diverse achtergrond.
• Legitimiteit en aantrekkelijkheid als opdrachtnemer
  Een groot deel van de klanten van TwynstraGudde is onderdeel van de overheid. De overheid hecht veel waarde aan diversiteit en heeft een divers personeelsbestand. Voor ons is het van belang hierop aan te kunnen sluiten om zo beter in te kunnen spelen op de wensen en behoeften van klanten.
• Aantrekkelijk zijn als werkgever
  Aan potentiële werknemers laten zien dat wij open staan voor mensen met een diverse achtergrond.
• Meer diversiteit brengt ook andere manieren van denken, werken met zich mee. Als je daar ruimte voor geeft kan de creativiteit en innovatie worden vergroot.

Onze wens is dan ook om ons personeelsbestand een betere weerspiegeling van de maatschappij en onze klanten te laten zijn. Om onze doelstelling van 10% te behalen, hebben we een groeipad opgesteld. In 2021 voldoet circa 17% van de nieuw aan te trekken medewerkers aan de doelstelling en in de jaren daarna circa 20%. Bij deze opbouw gaan wij ervan uit dat wanneer we als TwynstraGudde steeds een stapje diverser worden, het gemakkelijker wordt om meer mensen aan te nemen met een andere culturele achtergrond.

Concrete voorbeelden van acties die we gaan oppakken zijn o.a.:

• Bewustwordingstrainingen voor hiring managers.
• Bewustwordingstrainingen voor medewerkers.
• Webinar door een diversiteitsexpert voor heel TwynstraGudde.
• Actief inzetten op vergroten van de zichtbaarheid van TwynstraGudde bij de arbeidsmarkt, zeker bij starters.
• Meer stageplaatsen voor jongeren met een biculturele achtergrond.

Gelijkheid verhouding man-vrouw

We streven ernaar dat we in 2025 meer gelijkheid hebben in de man-vrouw verhouding op alle niveaus.

Bij TwynstraGudde is de verhouding man-vrouw op junior posities nu 59-41% in het voordeel van de vrouw. Echter, het blijkt dat bij elke opeenvolgende functiestap er steeds minder vrouwen doorstromen naar de hogere posities. Daarom is het belangrijk dat we de komende jaren primair inzetten op het behoud en doorstromen/doorgroeien van het bestaande vrouwelijke potentieel binnen de adviesgroepen naar medior en vooral senior posities (en uiteindelijk partnerposities). Daarnaast is het belangrijk om bij de werving van de senior posities meer rekening te houden met de gewenste man/vrouw verhouding. Ons doel voor 2025 is om ook op senior niveau een meer gelijke man/vrouw verhouding te hebben van tenminste 40/60.

Concrete acties om vrouwen vanaf medior niveau niet te verliezen zijn bijvoorbeeld:

• Actiever de mogelijkheid aanbieden om vier dagen te werken. Hierbij is het belangrijk om duidelijk de mogelijkheden te laten zien dat het werk als adviseur ook in vier dagen kan worden gedaan én bijvoorbeeld gecombineerd kan worden met de zorg voor het gezin door vrouwen én mannen.
• Alle onbewuste barrières boven water krijgen, wegwerken, en een cultuur van bewustzijn creëren, om mannen en vrouwen op dezelfde manier kansen te geven om door te groeien.
• Vanuit de adviesgroepen én Human Talent handvatten aanreiken voor een evenwichtige balans tussen werk en privéleven.
• Het ontwikkelen van een (laagdrempelig) vrouwelijk leiderschapsprogramma waarin kennisverrijking en het versterken van contacten centraal staan of aansluiten bij een bestaand leiderschapsprogramma binnen TwynstraGudde.

Ideeën of handige tips?

Met bovenstaande aanpak willen TwynstraGudde stapje voor stapje diverser en inclusiever maken. Het is echter een complex onderwerp, waar de hele samenleving mee worstelt. Dus alle ideeën, tips en ervaringen zijn welkom! Heb jij ervaringen met het realiseren van een meer diverse en inclusieve organisatie? Of ben je zelf ook bezig met het realiseren van een meer diverse en inclusieve organisatie? We horen graag jouw ervaringen, tips en ideeën! Laat het ons weten door te bellen of te mailen met Bart van den Berg (bbr@tg.nl, 06 51 14 63 18) of Marije Boon (mbn@tg.nl, 06 82 70 99 63).