De planbaarheid en maakbaarheid van veranderingen in organisaties is beperkt. Daar komt bij dat managers en adviseurs op vijf fundamenteel verschillende manieren (verschillende kleuren) naar veranderingen kunnen kijken.
De onderstaande bestanddelen bieden een redelijk compleet kader om veranderingsprocessen in organisaties te benoemen en erover te communiceren:
- Uitkomsten (doelen, resultaten, richting, verbetering, vernieuwing, bestemming).
- Historie (oorzaak, noodzaak, beweegreden, context, aanleiding).
- Actoren (rollen, partijen, sleutelfiguren, sociale dimensie, leiders, medewerkers).
- Fasen (stappen, traject, weg, ordening, inhoudelijke activiteiten).
- Communicatie (interactie, culturele aspecten, betekenisgeving, uitwisseling).
- Sturing (monitoring, vat krijgen, professionele gidsing, bewust zijn van, begeleiding).
De zes bestanddelen vullen elkaar aan. Tezamen vormen ze de methodische benadering van veranderen. In die zin is veranderen:
- Het realiseren of nastreven van beoogde uitkomsten.
- Als functie van aanleiding, context, filosofie, verleden.
- Door middel van een beïnvloedingsspel van actoren.
- Via het doorlopen van een traject in de tijd.
- Waarbij wordt gecommuniceerd en betekenissen gegeven.
- En het proces wordt gestuurd of beïnvloed door bewuste interventies van veranderaars.
De benaming en de betekenis van elk van de zes bestanddelen hangt af van de wijze (kleur) waarmee men naar veranderingen kijkt. Blauwdrukdenkers zijn geneigd om te denken in resultaten, witdrukdenkers in (globale) richting. Bij actoren hebben rooddrukdenkers het over binding, geeldrukdenkers over de dominante coalitie en blauwdrukdenkers over eenduidige rolverdeling en taakafbakening.
