Leren is goed maar soms is het ook genoeg | Twynstra Gudde - Organisatieadviesbureau - organisatieadviesbureau

Leren is goed maar soms is het ook genoeg

Vrijdag de 17e november hield mijn collega Manon Ruijters haar inaugurele rede. Of zoals het formeel heet: ze hield een rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar Leren, ontwikkelen en gedragsverandering. Dit alles vond plaats in de aula van de Vrije Universiteit in Amsterdam. Ik had gehoopt dat het orgel, dat ooit met dubbeltjes bij elkaar gespaard is door godvrezende christenen, voluit te horen zou zijn. Maar dat genoegen werd de ruim driehonderd aanwezigen niet gegund. Wat ons wel werd gegund was een mooi betoog van de hooggeleerde met een stevige inhoud en geïllustreerd met mooie natuurfoto’s.

Met de nodige bescheidenheid volgen hieronder een aantal gedachten die me zijn bijgebleven en mij aan het denken hebben gezet. Bescheidenheid is wel geboden want in de nazit bleek dat we allemaal andere onderwerpen relevant, mooi of nieuw vonden.

Goed werk is betekenisvol voor betrokkenen

Een mooi begrip (niet nieuw naar het bleek maar wel voor mij) was dat we in organisaties op zoek moeten naar ‘Goed werk’. We zouden met onze directe collega’s het gesprek moeten aangaan met wat we nu verstaan onder goed werk, aan welke normen dat voor ons moet voldoen. In de literatuur wordt gesteld dat ‘goed werk’ gekenmerkt wordt door werk dat van hoge kwaliteit is, betekenisvol voor de medewerker en maatschappelijk verantwoord c.q. op ethische wijze wordt uitgevoerd. Het wordt verder nog door de hoogleraar onderzocht, maar uit de eerste onderzoeken op dit vlak blijkt dat het hebben van goed werk bijdraagt aan commitment, vertrouwen in het management en tevredenheid op het werk.

Zoek de balans tussen leren en werken

Hoe belangrijk leren ook is, tegelijkertijd werd leren in de rede ook gerelativeerd. Sommige aanhangers van de ‘lerende organisatie’ lijken wel de opvatting aan te hangen dat “leren goed is maar dat meer leren beter is”. Het gevaar, aldus Ruijters, is dat de balans tussen leren en organiseren in gevaar komt.

In organisaties die het leren volledig omarmen, ontstaat bij een deel van de medewerkers op een gegeven moment het gevoel dat het wel genoeg is en dat ze gewoon weer aan de slag willen.

Leren en organiseren hebben twee verschillende orientaties 

Ik had het me nooit zo gerealiseerd maar leren en organiseren hebben twee volstrekt verschillende orientaties Organiseren draait om het verminderen van variatie en streven naar stabiliteit terwijl leren gaat om rust verstoren en diversiteit vergroten. Als deze tegenstelling over het hoofd wordt gezien, blijven veel ideeën liggen en blijft veel potentieel ongerealiseerd. 

Vier feest en voorkom het verzamelen van ‘tweedehands inzichten’

In mijn ogen wordt er veel te veel tijd en energie verspilt met het evalueren van het werk van een tijdelijk (project)team dat klaar is het met hun opgave of soms zelfs al ontbonden is. Er wordt dan gezocht naar ‘leerpunten’. Maar de betrokkenen zijn dan al lang weer met iets anders bezig, en een nieuw team werkt met andere mensen aan een andere opgave in een andere context. Relevantie en toepasbaarheid van de evaluatie zijn  dan ver te zoeken, en het rapport met de evaluatiegegevens wordt in de Cloud gearchiveerd en nooit meer ingekeken. Ruijters heeft voor dit fenomeen een mooie term: Er ontstaat een depot aan ‘tweedehands inzichten’ en wat doe je ermee? Creëren we niet, aldus Ruijters, ons eigen ongemak? Mag het ook gewoon een keer klaar zijn en met een feestje afgerond worden, ook al zijn er punten ter verbetering? 

Ik denk dat we de komende jaren nog veel zullen horen van deze hoogleraar Leren, ontwikkelen en gedragsverandering. 

Reageer