Leren en ontwikkelen: balans 2010 en voornemens 2011

Op onze weblog schrijven wij - Manon Ruijters en Björn Prevaas - over onze fascinatie voor organisatie-ontwikkeling en leren, en onze zoektocht naar een nieuw perspectief. Leren en werken dichter bij elkaar brengen, om zo de ambities van mens en organisatie te helpen realiseren, om het potentieel (van mens, groep en organisatie) tot ontwikkeling te brengen, én om het gevoel van welzijn en geluk te versterken. Daar gaat het ons uiteindelijk om.

In onze weblog van 31 december 2010 ging het over de balans van 2010 en de voornemens voor 2011: er zijn nog veel uitdagingen in leren en ontwikkelen! 

Balans 2010 en voornemens 2011
Zo tegen het einde van het jaar is het de hoogste tijd om de balans op te maken en vooruit te kijken naar 2011. Het doet me veel genoegen om te constateren dat 2010 me veel (her)nieuw(d)e inzichten en ervaringen op het gebied van leren en ontwikkelen heeft gebracht, waarmee ik in 2011 naar hartenlust verder kan. Fijn!! Het jaar begon met een groeiende behoefte aan vernieuwing in mijn aanpak van leer- en ontwikkelinterventies, en jawel die heb ik gekregen!

Van het grote aantal interessante inzichten en ervaringen van 2010 wil ik er een paar delen. Het voelt behoorlijk kwetsbaar om dat te doen, maar toch ook goed. Ze klinken wellicht helemaal niet allemaal nieuw of spectaculair (daarin zit de kwetsbaarheid dan ook voor een stukje). Begrijpen is echter iets heel anders dan ze doorleven én ze in de praktijk brengen!

Wat is gebleven in 2010
Ondanks een stevige crisis blijft er veel vraag naar leer- en ontwikkeltrajecten op het gebied van projectmatig en programmatisch werken. Organisaties houden ambities om beter te worden in het doen van projecten en programma’s. Niet gek ook, want er is daarin nog veel te ontwikkelen. Regelmatig komen vragen naar verdere professionalisering bij ons binnen over de boeg van training, coaching, opleiding en intervisie. En enkele jaren later komt dezelfde soort vraag dan vaak nog een keer, van dezelfde opdrachtgever of van een organisatie die zo’n traject met een ander bureau heeft gelopen. Doen we met elkaar dan wel de goede dingen…dacht ik.

Waar ik gaandeweg achter kwam

Wij maken een relatief grote afstand tot de werkpraktijk… en vragen ons dan af waarom ze er weinig mee doen. We hebben een zeer uitgebreid palet aan interventies om projectmatig en programmatisch werken te professionaliseren. Vaak kiezen opdrachtgevers daaruit voor trainingen en opleidingen. Ondanks dat we vrijwel altijd de eigen werkpraktijk van mensen als uitgangspunt nemen, maken we hiermee toch afstand tot diezelfde werkpraktijk. Bovendien is vaak de veronderstelling dat die trainingen en opleidingen bijna als vanzelf tot een verandering van de praktijk leiden. Natuurlijk, ze zijn nuttig en leveren meestal ook nieuwe inzichten op. Maar het laten landen in de praktijk blijkt toch lastig.

Wij hebben het bij programmamanagement over ‘sturen op samenhang’… en brengen vervolgens nauwelijks samenhang en flow aan in trajecten. Allerlei losse interventies worden ingezet, verspreid over de tijd, zonder dat er ruimte wordt gemaakt om er een samenhangend ontwikkeltraject van te maken. En dan bedoel ik, een traject waarin logica en flow zit, dat vertrekt vanuit de werkpraktijk en daar uiteindelijk ook weer in terechtkomt. Mogelijk dat zo’n traject op het oog een grotere investering vraagt. Nu is de investeringssom over de jaren vaak onbekend. Misschien ook wel prettig zo. Dat het rendement ook onduidelijk is, zou wel wat ongemakkelijk mogen voelen?!

Wij organiseren het leren vooral in doelgroepen… en vragen ons dan af waarom mensen in het werk elkaar niet vinden. Meestal worden interventies vormgegeven voor specifieke doelgroepen, zoals projectleiders, projectmedewerkers of opdrachtgevers. Dat zijn echter mensen die elkaar ‘al werkend’ niet zo vaak tegenkomen. Dat gebeurd wel, dwars over de groepen heen, bijvoorbeeld in de vorm van een projectteam! ‘Collectieven’, zijn wij die gaan noemen. Het leren vormgeven in doelgroepen is een gemakkelijke gewoonte. Het levert uiteindelijk echter minder rendement op, met name omdat het collectieve leren dan geen ruimte krijgt, er collectief geen stappen gezet worden.

Wij kijken weinig naar hoe mensen leren … en vragen ons dan af waarom ze niet meedoen. Manon en Robert-Jan onderscheiden in de Language of Learning 5 verschillende leervoorkeuren. Een geweldig gedachtegoed, waarvan ik constateer dat we er in de praktijk veel meer mee kunnen doen. Weet jij, als begeleider, hoe je leert? Ik ben er dit jaar voor mezelf achter gekomen. En ook dat hoe ik zelf leer gevolgen heeft voor hoe ik het leren van anderen vorm geef. En dan blijkt het ineens logisch dat sommige mensen afhaken op een ‘geweldig’ vormgegeven interventie…

Wij kijken opvallend weinig naar onze eigen kwaliteiten …en de keerzijde ervan… en missen daardoor waarom het soms niet lukt. Het is verleidelijk om te denken dat iedereen alles kan leren en dat in elke organisatie elk soort gedrag ontwikkeld kan worden. Toch verlangen we soms rare dingen van mensen, zoals de innovatieve bibliothecaris en de resultaatgerichte en planmatige ambtenaar. Sommige jobs vragen – vaak onbewust – gedrag van mensen dat moeilijk verenigbaar is met het gedrag waarvan we willen dat ze het leren. De wens lijkt de keerzijde van onze kwaliteiten te ontwikkelen…en dát is nu net lastig. De denkgewoonten uit de Language of Learning bieden hier veel inzicht in, omdat ze inzicht geven in hoe mensen geneigd zijn te denken en te werken bij het aanpakken van vraagstukken.

Op naar 2011
Een mooie oogst, al zeg ik het zelf. En 2011 wordt weer een mooi jaar! Ik kijk uit naar het nieuwe boek van Manon en Ingelien Veldkamp over het ontwerpen van organisatieontwikkeling dat dit jaar zal uitkomen. Maar méér nog, kijk ik uit naar een jaar waarin Manon en ik verder gaan werken aan de contouren van ons boek over leren en ontwikkelen in en om projecten en programma’s. De eerste stenen daarvan zijn gelegd!

Met immer lerende groet, Björn Prevaas