Op onze weblog schrijven wij - Manon Ruijters en Björn Prevaas - over onze fascinatie voor organisatie-ontwikkeling en leren, en onze zoektocht naar een nieuw perspectief. Leren en werken dichter bij elkaar brengen, om zo de ambities van mens en organisatie te helpen realiseren, om het potentieel (van mens, groep en organisatie) tot ontwikkeling te brengen, én om het gevoel van welzijn en geluk te versterken. Daar gaat het ons uiteindelijk om.
In onze weblog van 27 juli 2011 ging het over emotie, motivatie en de wens om te leren.
Een collega stuurde me recentelijk een smsje met de vraag of ik nog wat informatie over manifesten heb. Het blijkt om informatie voor een stagiaire te gaan, die iets wil weten van interventies die emoties raken. Wat verrast sms ik terug: “interventies die emoties raken?? Doe ff wat meer woordjes!”. “Ja”, schrijft ze, “grappig, ik zou niet eens weten hoe interventies zónder emoties zouden moeten werken”. (en daar verbaasde ze mij dan weer mee)
Onafscheidelijk
Het smsje houdt me bezig. Emoties zijn er gewoon, en toch lijken we ze in werkcontexten min of meer weg te redeneren of te negeren. Laatst las ik dat in een gezond brein ‘reason’ en ‘emotions’ niet onafhankelijk van elkaar kunnen functioneren. Het idee van ‘pure reason’, zo werd gesteld, is echt een illusie. Het blijkt dat mensen met een hersenbeschadiging, zelfs als daarbij het intellect bewaard is gebleven, niet naar behoren kunnen functioneren, omdat bijvoorbeeld besluitvorming of sociale relaties echt vragen om het reguleren van emoties.
Incentives
Knud Illeris, hoogleraar life long learning in Denemarken, van wie deze informatie afkomstig is (How we learn, 2007), brengt emoties, samen met motivatie en wens (volition), onder in de incentive dimensie van het leren. Er is altijd energie nodig om te leren, er is altijd iets dat het cognitieve proces van leren in werking stelt. Dat iets is verlangen, nieuwsgierigheid, noodzaak, ‘force’.
Ik kan er nog wel wat pagina’s over vol schrijven, maar dat doe ik niet. Het gaat me om dit gegeven in zichzelf. Ik merk dat het mij raakt. Hoe vaak stellen we leren niet verplicht? Bepalen we voor kinderen op school, maar ook voor volwassenen in organisaties dat ze iets moeten leren? De mate waarin we bepalen voor anderen wat noodzakelijk is om te leren, neemt aldus Illeris, zienderogen toe. Het risico op uitputting en weerstand tegen leren volgt in een even stevig tempo. En vervolgens maken we aardig complexe kronkels om de consequenties hiervan weer op te lossen. Bijvoorbeeld door ons af te vragen hoe we in hemelsnaam al die medewerkers kunnen motiveren (zoals regelmatig in management boeken gesuggereerd wordt).
En toen?
Op dit soort stukjes krijg ik nog wel eens de reactie: ‘Leuke redenering, maar dan??’ Tja, het begin is hier misschien even: alle gekheid op een stokkie en terug gaan naar de basis: iedereen heeft dingen die hem raakt of in beweging zet. De vraag is niet aan een begeleider hoe een training inspirerender te maken. Het gaat er simpelweg om mensen terug te brengen naar de vraag: wat motiveert jou? En hoe kun je je ontwikkeling zo vormgeven dat je inspanning en ‘incentive’ met elkaar in balans zijn!
De psycholoog Weick stelt dat we geneigd zijn ingewikkeld te doen over onderwerpen waar we verstand van hebben: onderwerpen die redelijk definieerbaar, grijpbaar, maakbaar zijn. Maar dat we juist te simpel doen over onderwerpen die lastig te doorgronden zijn, want daar staan we met legere handen. Lees verder >
Leren houdt de gemoederen bezig, misschien wel omdat het zoveel verschillende betekenissen heeft. In motto's als 'leven is leren' is het woord 'leven' door van alles te vervangen: 'opgroeien', 'samenwerken', 'ondernemen', 'cultuurverandering' Lees verder >
